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行业资讯| 检验检测机构如何提升人效？

时间:2023-11-15 来源:未知  作者:admin

先分享一张今天看到的图片：

人效指标是衡量一个企业效率提升的关键指标。

不同的行业，不同的公司，人效不同。

2022年全国检验检测机构人均产值为27.7万元。

那么，如何提升人效？

如何从“3个人干1个人的活，拿2个人的工资”到实现“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”，是现在很多检验检测机构都渴望达到的一种状态。

针对这个问题，让我们试着用麦肯锡的七步法来解决。

一

定义问题——什么是人效

人效是指在一定时间内，员工所完成的工作量与资源消耗之比。

简单来说，就是员工在单位时间内所能创造出的价值。

具体细分有很多，如人力成本效能、人力成本利润率、人力成本含量、全员劳动生产率、人均工资、人均利润等。

检验检测机构的人效一般用年度人均产值来衡量。

二

分解问题——人效下降的原因

1、从组织内外两个角度进行分析：

（1）外因：业务环境在发生变化，组织已经无法高效适配；

（2）内因：组织在成长过程中缺少自我约束的条件，久而久之，组织人效开始下滑。

2、从组织管理的角度进行分析：

（1）组织与职责；（2）流程与活动；（3）决策与管控；（4）人才内化与外包。

3、从检验检测机构评审准则的角度进行分析：

（1）组织；（2）人员；（3）场所环境；（4）设备设施；（5）管理体系。

三

划分优先级——穷举、排序

1、穷举

以评审准则的角度为例，从组织、人员、场所环境、设备设施、管理体系几方面，再加上市场业务，这几个角度进行分析：

1、组织：如组织不适配战略、结构臃肿、层级多、岗位职责过细、职责不清、权责利是否对等、职能重叠、管理宽幅不足、决策授权不足、流程混乱、流程设计太复杂、流程接口不清晰、流程没有达成上下一致、流程没有与考核挂钩、流程没有定期优化、管理人员带头破坏流程、pg电子有官方网站吗试玩的文化不匹配等。

2、人员：如人数增加、人员效率降低、新人多、新业务不熟练、新兴领域的人才没有转型升级、传统领域的人员低效重复劳动、员工主观能动性降低、部门负责人能力不足、缺少相应的培训、缺少沟通或沟通不顺畅等。

3、场所环境：如工作环境差、实验室布局不合理、人流物流不顺畅、外部环境对比等。

4、设备设施：如电脑卡顿、设备不足、设备故障、设备利用率低、lims系统、数字化/自动化程度不足等。

5、管理体系：如人力资源管理、后勤保障、绩效考核、人才激励、精益管理、执行力差、项目交付能力如何、激励制度设置不公平或让人感觉不公平、制度经常变、制度不持久、激励的奖励没兑现等。

6、市场业务：如业务量萎缩、销售费用上升、检测单价降低、监管部门要求多、回款周期长、是否做好客户分类管理、资源和配置是否对齐了价值客户、客户满意度如何、是否有项目分类管理机制、资源投入产出比如何、可持续性如何等。

2、排序

以某公司为例：

因企业发展很快，最近两年新上了两条生产线，产能从原来的500万扩张到2000万，翻了两番，所以从外面招聘了大量的新员工，员工数量从20多一下子上升到100多人。但由于生产线告急，新招聘的员工没有经过系统培训就上岗，导致员工整体技能水平很低。能力不够，人数来凑。实验室主任也形成了一种定式思维，只要忙不过来，就向公司提出招新人。虽然生产运行起来了，但新的问题又出现了，由于工作不饱和，员工迟到、脱岗、违纪等现象越来越多，公司于是制定了相应的罚款制度，导致员工怨声载道。同时由于员工人数的增多，薪酬成本也难以控制，但裁员生产线质量无法保证，由此形成了恶性循环。

经过分析排序（大家可根据自身情况进行分析排序），列出主要问题如下：

（1）人员流动大，新人多，业务不熟练。（能力不够，人数来凑。）

（2）工作未标准化，流程未固化，lims系统推进缓慢。

（3）市场竞争激烈，检测单价不断降低。

（4）组织层级多，跨部门的流程接口不清晰，沟通成本高。

（5）绩效考核和激励制度不能持之以恒，虎头蛇尾，员工没有积极性，慢慢失去信心。

四

制定工作计划——如何提升人效

对上述问题进行分析，制定工作计划，并分解任务到相应的部门。

以上面几个问题为例：

1、人员流动大，新人多，业务不熟练。——人力资源部

（1）源头把关，提升招聘质量。

（2）优化人才结构与配置，强化编制管控。

（3）加强培训，完善内训体系。

2、工作未标准化，流程未固化，lims系统推进缓慢。——行政部

（1）先僵化、再优化、后固化。

（2）持续通过数字化/自动化技术优化业务流程，提升运营效率。

（3）快速推进lims系统。

3、市场竞争激烈，检测单价不断降低。——市场部

（1）重点客户分类管理，守好基本盘。

（2）突出核心优势，以点带面。

（3）优化业务结构，拓展新业务，打造第二增长曲线。

4、组织层级多，跨部门的流程接口不清晰，沟通成本高。——运营部

（1）优化组织层级。ceo以下的组织层级，原则上不超过5，最好能达到4。

（2）明确跨部门业务接口。

（3）加强企业内部和外部的沟通交流，建立多元化、开放的沟通平台，以便于员工分享彼此的想法和经验，促进团队合作和协同工作。

5、绩效考核和激励制度不能持之以恒，虎头蛇尾，员工没有积极性，慢慢失去信心。——人力资源部

（1）加强执行力，将制度落实，领导带头，以身作则。

（2）答应员工的事要做到。

（3）高严格，高关怀，找到团队目标和个人目标的契合点。

（4）识别能够显著改善公司业绩的员工，帮助现有员工向高绩效员工转化，发掘人才潜力。

五

分 析 问 题

找相关员工，了解个人想法和需求。

找各部门了解情况，收集资料和数据。

小范围试验工作计划，验证上述方案是否可行。

根据验证结果，修正工作计划。

例如：

（1）源头把关，提升招聘质量。

找实验室主任，了解人员招聘需求和痛点。

找招聘专员，了解招聘流程。

分析招聘平台大数据，优化招聘筛选条件，完善面试问题库，增加专业面试题，增加面试人员性格测试，提高岗位匹配度。

将上述措施，在面试过程中试用，分析验证。

最后，将固化下来的流程写进管理体系文件，并坚决落实执行。

其他问题，参照上面的思路来做。

（每个公司都有自己的实际情况，这里不一一分析）

六

综 合 分 析

以“人效七问”审视组织现状，从技术创新、组织管理、业务流程等角度对当前情况进行全面梳理了解自身业务流转和服务体系中的痛点，为针对性地采取举措、切实提升人效奠定基础。

1、技术创新：是否有任何能够通过数字劳动力提效的劳动密集型活动/流程？

2、技术创新：什么样的创新技术工具有助于提高劳动力效率和生产力？

3、组织优化：企业的组织能力是否与未来的业务和战略目标一致？

4、绩效管理：当前是否有适当的kpi激励措施，以最大限度激发员工参与度？

5、人才管理：你是否拥有具备足够的关键技能的人才库，以创造最高价值？

6、流程优化：你是否能意识到当前业务流程中的关键痛点/挑战？所有流程步骤都是强制性的还是灵活的？

7、流程优化：你是否有流程优化策略，以最大限度减少无效工作，并充分授权一线？

根据企业实际情况，开展头脑风暴，逐条分析，讨论，形成最终的pg电子有官方网站吗试玩的解决方案。

设定目标，逐条落实。

方案做的再好，如果没有实施或者执行，基本等于零。

如一次做不了这么多，可再划分一次优先级。

组织的管理和完善，是一个长期的过程。每次进步一点点，积累起来就是成功。

七

阐 明 观 点

1、回归目标管理

方向不对，努力白费！

“人效提升”属于“正确地做事”，而“正确地做事”只有在“做正确的事”的前提下才有意义。

所谓“正确地做事”是效率，“做正确的事”是效果，没有效果的效率是无意义的。

因此，当管理者致力于“人效提升”时，必须确保企业所做的事是正确的。

管理者需要定期工作目标，看看所做的事是否与公司总体目标保持一致。

另外，也需带领员工做好个人目标管理。只有个人目标与公司目标一致，才能发挥出最大的绩效。

上下协商，达成一致，共同责任，相互成就。

2、回归管理体系

检验检测机构的管理，最终还是要回归到管理体系文件上来。深入学习iso 9001和iso 17025，学习这些良好的实践。

将企业家的思想和pg电子有官方网站吗试玩的文化，结合具体的各行业工作实际，融合到管理体系文件之中。

按照管理体系文件要求，树立程序意识，形成规范流程, 培养规范行为，真正把规范标准落实到一言一行、体现在一点一滴，把每一个细节都做好，把每一项检验检测任务都做成精品。

真正做到“写你所做、做你所写、记你所做”，坚决不做“两层皮”。